Trabajador
no puede ser despedido si empleador no respeta el principio de inmediatez. La
Corte Suprema ha precisado que falta laboral cometida por el trabajador debe
ser sancionada dentro de un plazo razonable. De no ser así, esto es, de
verificarse una demora injustificada, se entenderá que la falta ha sido
perdonada. Conozca más en esta nota.
Si
el empleador, durante el procedimiento de despido, no respeta el principio de
inmediatez, se entenderá que ha perdonado la infracción cometida por el
trabajador, perdiendo así el derecho de ejercer su facultad disciplinaria.
Este
criterio ha sido establecido por la Corte Suprema en la Casación Laboral Nº
1939-2017-Cañete, al resolver la demanda de un trabajador sobre nulidad de
resolución administrativa.
Antecedentes
del caso: un trabajador interpuso demanda solicitando, entre otros, se declare
la nulidad e ineficacia de su carta de despido y como consecuencia de ello
disponga su reincorporación a su centro de trabajo.
En
primera instancia se declaró fundada la demanda por considerarse que, desde la
fecha en la que se produjo la supuesta comisión de falta grave hasta la fecha
en la que se cursó la carta de preaviso de despido, había transcurrido más de
un mes de producidos los hechos, vulnerándose el principio de inmediatez.
En
segunda instancia se confirmó la sentencia apelada bajo similares argumentos,
señalando, entre otros, que no se ha cumplido con el procedimiento de despido
referido a la inmediatez, toda vez que desde la fecha en que se produjeron los
hechos y la fecha que se atribuyó la falta grave transcurrieron más de cuatro
meses.
Al
no estar conforme con dicha decisión, la demandada interpuso recurso de
casación por inaplicación del artículo 31°
del Texto Único
Ordenado del Decreto
Legislativo N° 728,
Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado
por Decreto Supremo
N° 003-97-TR .
Ahora
bien, antes de resolver el caso, la Suprema indicó que el principio de
inmediatez tiene por objeto la protección del trabajador, estableciendo una
limitación al despido a través de la exigencia de una relación causal y de
contemporaneidad entre este y el hecho que lo causa; y que si bien
legislativamente no se ha establecido un plazo específico es porque su función
tiene mucha relación con el principio de razonabilidad y proporcionalidad
dejando al juzgador al momento de examinar el caso concreto, su verificación y
observancia.
En
ese sentido, para determinar a razonabilidad del período de tiempo que debe
mediar entre el conocimiento de la falta grave y el inicio del procedimiento
de despido y la imposición
de la sanción, se debe tener en cuenta la
estructura del procedimiento de despido el cual está compuesto por tres etapas:
la etapa previa, que se inicia con el conocimiento de la comisión de la falta
cometida y la forma como es conocida por el empleador; la etapa procedimental,
cuando se envía la carta de imputación de cargos para que el trabajador efectúe
sus descargos, y la etapa de la decisión, donde el empleador, luego efectuado
el descargo o de vencido el plazo para hacerlo, dentro de un periodo inmediato,
toma la decisión de despedir o no al trabajador.
Centrándose
ya en el caso concreto, la Suprema indicó que la demandada envió una primera
carta de preaviso de despido, el cual fue absuelto por el demandante; sin
embargo, el empleador no concluyó el procedimiento de despido dejando pasar un
mes para iniciar uno nuevo. Además se advierte que las faltas imputadas al
demandante no eran complejas, más aun cuando los representantes de la gerencia
general de la demandada ya habían determinado el faltante de cien cédulas de
notificación, hecho que fue reconocido por el demandante como error
involuntario.
Es
así que el despido del trabajador lesionó su derecho al trabajo y la demandada
al no respetar el principio de inmediatez tuvo por condonada la falta imputada.
Por ello, en el presente caso se declaró infundado el recurso de casación.
(LaLey.pe)
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